La jornada organizada por UGT Madrid bajo el título: “PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES Y PERSONAS CON DISCAPACIDAD”, se centró en los retos a los que las personas con discapacidad se enfrentan en el ámbito laboral, destacando su independencia y las barreras tanto físicas como sociales que tienen que superar. Esta jornada se desarrolla dentro del proyecto “Prevención de riesgos psicosociales y colectivos vulnerables” que estamos ejecutando desde la Secretaría de salud Laboral y Medio Ambiente de UGT Madrid con la colaboración de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo a través del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Comunidad de Madrid, y la financiación de la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales (F.S.P).

Estas barreras hacen referencia a elementos estructurales del propio diseño del puesto y/o lugar de trabajo que resultan insuficientes o incorrectos en materia de diversidad funcional. A esto se añaden los prejuicios y estereotipos propios de una sociedad capacitista que aleja a las personas con discapacidad de un entorno laboral sano y seguro.

La discapacidad es plural, no hay una discapacidad si no que hay desventajas por cómo está organizado el sistema productivo. Por ende, resulta imprescindible una evaluación pormenorizada de las situaciones a las que se enfrentan las personas con discapacidad tanto para acceder al mercado laboral como para mantenerse en él.

Cabe mencionar que la diversidad hay que entenderla como algo positivo: introduce puntos de vista diferentes, enriquece el enfoque. De hecho, la accesibilidad universal es beneficiosa para el conjunto de las personas trabajadoras ya que, por sí misma, hace más claros y sencillos todos los procesos. Asimismo, es necesario un enfoque de accesibilidad universal en donde las cosas sean accesibles para todas y todos.

El empleo ha sido tradicionalmente un factor de inclusión social y reducción de la pobreza. No obstante, en comparación con la población general, la tasa de desempleo es mayor en personas con discapacidad, los trabajos suelen ser más precarios, con menor cualificación y mayor temporalidad.

Estos datos evidencian que aún queda un camino muy largo por recorrer.  Por otra parte, resulta imprescindible la activación laboral, ya que buena parte de las personas con discapacidad se quedan fuera del mercado laboral.

a.- Normativa sobre la cuota de reserva

La actual normativa, que regula el Real Decreto 364/2005, establece una cuota de reserva del 2% en empresas con más de 50 personas empleadas para la contratación de personas con discapacidad. Esta normativa resulta polémica, principalmente por la implementación de medidas alternativas. Muchas empresas se acogen a estas medidas alternativas para “esquivar” la cuota marcada, siendo una solución cómoda que a menudo no tiene un reflejo real en la inserción laboral de las personas con discapacidad.

Por otra parte, se detecta que muchas empresas cumplen con la ley pero no apuestan por el talento de las personas con discapacidad, creando o asignando puestos de trabajo con baja especialización y/o bajo impacto social.

Es preciso mejorar la normativa y el seguimiento de las contrataciones y las donaciones, pero también concienciar a las empresas:

• De los derechos de las personas con discapacidad.
• De las posibilidades, eficacia y profesionalidad de las personas trabajadoras con discapacidad.

Por otra parte, resulta imprescindible implementar y desarrollar la legislación en materia de riesgos laborales de manera efectiva. Se propone establecer una comunicación directa entre organizaciones del tercer sector y el ámbito empresarial con el objetivo de articular canales de información y asesoramiento efectivos. Este diálogo debería enfocarse en la creación y gestión de puestos de trabajo donde la diversidad funcional – y social, en general – sea un pilar fundamental.

El empleo protegido y el empleo ordinario deben ser vistos como complementarios y no como excluyentes. Esto implica fomentar la integración laboral en todos los ámbitos posibles, adaptando los puestos de trabajo y promoviendo políticas inclusivas que valoren la diversidad como un activo para la empresa.

b.- Riesgos psicosociales

Más que hablar de riesgos específicos hay que hablar de situaciones que pueden afectar de manera especial a las personas con discapacidad. Los riesgos psicosociales no dejan de ser efectos de una estructura desadaptativa en el ámbito laboral que excluye a personas con discapacidad. Conviene analizar el contexto y no poner el foco en la persona que sufre algún tipo de trastorno; no psicologizar el análisis.

Los principales factores de riesgo psicosocial en el ámbito laboral de las personas con discapacidad son:

• Horarios que dificultan la conciliación familiar y social.
• Contratación a tiempo parcial.
• Puestos de trabajo poco claros y mal organizados.
• Chivo expiatorio: achacar a la persona con discapacidad cualquier incidente dentro de la empresa.

Los estereotipos asociados a la discapacidad en el ámbito laboral se manifiestan principalmente de dos maneras:

• Sobreprotección: esto ocurre cuando se asignan tareas inferiores a las habilidades de las personas trabajadoras con discapacidad y/o se les ofrece ayuda no solicitada.
• Hipervigilancia: se caracteriza por un escrutinio excesivo de su labor y una actitud de desconfianza sobre las habilidades y rendimiento de las personas trabajadoras con discapacidad.

Estos estereotipos contribuyen a la creación de un profundo sentimiento de alienación respecto al trabajo, mina la percepción de autoeficacia y obstaculiza el desarrollo laboral y personal de las personas con discapacidad.

El apoyo por parte de la estructura empresarial es muy importante para la detección de necesidades y riesgos. Asimismo, el apoyo social por parte del entorno cercano a la persona resulta ser un factor amortiguador de los efectos o riesgos psicosociales.

c.- Actuaciones propuestas

La jornada fue muy prolífica en cuanto a la formulación de actuaciones y propuestas orientadas a la inclusión laboral y a la mejora del bienestar de las personas con discapacidad en el trabajo. A continuación, se detallan las principales recomendaciones:

• Información y concienciación: resulta imprescindible informar y concienciar a la población general sobre las barreras a las que se enfrentan las personas con discapacidad y resaltar sus competencias y la importancia de su contribución laboral.
• Protocolo de vigilancia a la salud en materia de riesgos psicosociales: la implementación de este protocolo podría mejorar la salud laboral de miles de personas trabajadoras con discapacidad y ya está en uso en regiones como el País Vasco.
• Refuerzo de salud mental: la salud mental es actualmente la primera causa de bajas laborales si bien es difícil que se considere vinculada al trabajo.
• Integración y formación: garantizar una adecuada acogida, formación de calidad y ajuste a los requerimientos del puesto para así mejorar el bienestar de las personas empleadas.
• Empatía y escucha activa: enfatizar la importancia de la empatía para entender que la discapacidad, como se ha dicho, es algo circunstancial, no esencial a la persona.
• Enfoque de prevención e inclusión de los factores psicosociales en la evaluación del riesgo: incorporar un enfoque preventivo y de inclusión de los factores psicosociales en las evaluaciones de riesgo laboral.
• Gestión de conflictos y comunicación: formación para un adecuado tratamiento de situaciones conflictivas, así como el fomento de un estilo de liderazgo inclusivo y transformador.
• Evaluación integral de los riesgos psicosociales: proporcionar evaluaciones de riesgo psicosociales, preferentemente, a nivel individual para una mayor precisión y efectividad de las intervenciones.
• Formación delegados/as sindicales: resulta fundamental proporcionar una formación de calidad en materia de discapacidad a los/as delegados/as sindicales ya que esto les dotará de conocimientos y herramientas necesarias para defender y promover los derechos de las personas trabajadoras con discapacidad en las empresas.

d.- Acción sindical

A lo largo de la jornada, los/as representantes sindicales subrayaron repetidamente la importancia de estar informados/as sobre las personas de la plantilla que tienen diversidad funcional.

Es importante destacar que la información relativa al estado de salud de las personas trabajadoras es confidencial, incluso para la empresa misma. Sin embargo, lo que no está sujeto a confidencialidad son las adaptaciones específicas que requiere un trabajador o trabajadora para desempeñar su labor. La empresa debe estar al tanto de estas necesidades y, por lo tanto, también la representación sindical de las personas trabajadoras.

Además de la labor de denuncia y reivindicación, las y los representantes pueden y deben:

• Ser un apoyo para todas las personas trabajadoras, en particular las más vulnerables.
• Apoyar activamente la inclusión sobre la base de:
  • Los derechos de las personas trabajadoras con discapacidad.
  • Los beneficios en cuanto a la mejora del clima laboral.
  • La mejora de la productividad derivada de un menor absentismo.