{"id":1877,"date":"2024-04-11T11:07:06","date_gmt":"2024-04-11T11:07:06","guid":{"rendered":"https:\/\/saludlaboralmadridugt.org\/?p=1877"},"modified":"2024-04-11T11:07:52","modified_gmt":"2024-04-11T11:07:52","slug":"conclusiones-jornada-prevencion-de-riesgos-psicosociales-y-personas-con-discapacidad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/saludlaboralmadridugt.org\/index.php\/2024\/04\/11\/conclusiones-jornada-prevencion-de-riesgos-psicosociales-y-personas-con-discapacidad\/","title":{"rendered":"Conclusiones JORNADA PREVENCI\u00d3N DE RIESGOS PSICOSOCIALES Y PERSONAS CON DISCAPACIDAD"},"content":{"rendered":"

La jornada organizada por UGT Madrid bajo el t\u00edtulo: \u201cPREVENCI\u00d3N DE RIESGOS PSICOSOCIALES Y PERSONAS CON DISCAPACIDAD\u201d,<\/strong> se centr\u00f3 en los retos a los que las personas con discapacidad se enfrentan en el \u00e1mbito laboral, destacando su independencia y las barreras tanto f\u00edsicas como sociales que tienen que superar. Esta jornada se desarrolla dentro del proyecto \u201cPrevenci\u00f3n de riesgos psicosociales y colectivos vulnerables\u201d que estamos ejecutando desde la Secretar\u00eda de salud Laboral y Medio Ambiente de UGT Madrid con la colaboraci\u00f3n de la Consejer\u00eda de Econom\u00eda, Hacienda y Empleo a trav\u00e9s del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Comunidad de Madrid, y la financiaci\u00f3n de la Fundaci\u00f3n Estatal para la Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales (F.S.P).<\/p>\n

Estas barreras hacen referencia a elementos estructurales del propio dise\u00f1o del puesto y\/o lugar de trabajo que resultan insuficientes o incorrectos en materia de diversidad funcional. A esto se a\u00f1aden los prejuicios y estereotipos propios de una sociedad capacitista que aleja a las personas con discapacidad de un entorno laboral sano y seguro.<\/p>\n

La discapacidad es plural, no hay una discapacidad si no que hay desventajas por c\u00f3mo est\u00e1 organizado el sistema productivo. Por ende, resulta imprescindible una evaluaci\u00f3n pormenorizada de las situaciones a las que se enfrentan las personas con discapacidad tanto para acceder al mercado laboral como para mantenerse en \u00e9l.<\/p>\n

Cabe mencionar que la diversidad hay que entenderla como algo positivo: introduce puntos de vista diferentes, enriquece el enfoque. De hecho, la accesibilidad universal es beneficiosa para el conjunto de las personas trabajadoras ya que, por s\u00ed misma, hace m\u00e1s claros y sencillos todos los procesos. Asimismo, es necesario un enfoque de accesibilidad universal en donde las cosas sean accesibles para todas y todos.<\/p>\n

El empleo ha sido tradicionalmente un factor de inclusi\u00f3n social y reducci\u00f3n de la pobreza. No obstante, en comparaci\u00f3n con la poblaci\u00f3n general, la tasa de desempleo es mayor en personas con discapacidad, los trabajos suelen ser m\u00e1s precarios, con menor cualificaci\u00f3n y mayor temporalidad.<\/p>\n

Estos datos evidencian que a\u00fan queda un camino muy largo por recorrer.\u00a0 Por otra parte, resulta imprescindible la activaci\u00f3n laboral, ya que buena parte de las personas con discapacidad se quedan fuera del mercado laboral.<\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

a.- Normativa sobre la cuota de reserva<\/strong><\/h3>\n

La actual normativa, que regula el Real Decreto 364\/2005, establece una cuota de reserva del 2% en empresas con m\u00e1s de 50 personas empleadas para la contrataci\u00f3n de personas con discapacidad. Esta normativa resulta pol\u00e9mica, principalmente por la implementaci\u00f3n de medidas alternativas. Muchas empresas se acogen a estas medidas alternativas para \u201cesquivar\u201d la cuota marcada, siendo una soluci\u00f3n c\u00f3moda que a menudo no tiene un reflejo real en la inserci\u00f3n laboral de las personas con discapacidad.<\/p>\n

Por otra parte, se detecta que muchas empresas cumplen con la ley pero no apuestan por el talento de las personas con discapacidad, creando o asignando puestos de trabajo con baja especializaci\u00f3n y\/o bajo impacto social.<\/p>\n

Es preciso mejorar la normativa y el seguimiento de las contrataciones y las donaciones, pero tambi\u00e9n concienciar<\/em> a las empresas:<\/p>\n

    \n
  • De los derechos de las personas con discapacidad.<\/li>\n
  • De las posibilidades, eficacia y profesionalidad de las personas trabajadoras con discapacidad.<\/li>\n<\/ul>\n

    Por otra parte, resulta imprescindible implementar y desarrollar la legislaci\u00f3n en materia de riesgos laborales de manera efectiva. Se propone establecer una comunicaci\u00f3n directa entre organizaciones del tercer sector y el \u00e1mbito empresarial con el objetivo de articular canales de informaci\u00f3n y asesoramiento efectivos. Este di\u00e1logo deber\u00eda enfocarse en la creaci\u00f3n y gesti\u00f3n de puestos de trabajo donde la diversidad funcional \u2013 y social, en general \u2013 sea un pilar fundamental.<\/p>\n

    El empleo protegido y el empleo ordinario deben ser vistos como complementarios y no como excluyentes. Esto implica fomentar la integraci\u00f3n laboral en todos los \u00e1mbitos posibles, adaptando los puestos de trabajo y promoviendo pol\u00edticas inclusivas que valoren la diversidad como un activo para la empresa.<\/p>\n

    b.- Riesgos psicosociales<\/strong><\/h3>\n

    M\u00e1s que hablar de riesgos espec\u00edficos hay que hablar de situaciones que pueden afectar de manera especial a las personas con discapacidad. Los riesgos psicosociales no dejan de ser efectos de una estructura desadaptativa en el \u00e1mbito laboral que excluye a personas con discapacidad. Conviene analizar el contexto y no poner el foco en la persona que sufre alg\u00fan tipo de trastorno; no psicologizar el an\u00e1lisis.<\/p>\n

    Los principales factores de riesgo psicosocial en el \u00e1mbito laboral de las personas con discapacidad son:<\/p>\n

      \n
    • Horarios que dificultan la conciliaci\u00f3n familiar y social.<\/li>\n
    • Contrataci\u00f3n a tiempo parcial.<\/li>\n
    • Puestos de trabajo poco claros y mal organizados.<\/li>\n
    • Chivo expiatorio: achacar a la persona con discapacidad cualquier incidente dentro de la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n

      Los estereotipos asociados a la discapacidad en el \u00e1mbito laboral se manifiestan principalmente de dos maneras:<\/p>\n

        \n
      • Sobreprotecci\u00f3n: esto ocurre cuando se asignan tareas inferiores a las habilidades de las personas trabajadoras con discapacidad y\/o se les ofrece ayuda no solicitada.<\/li>\n
      • Hipervigilancia: se caracteriza por un escrutinio excesivo de su labor y una actitud de desconfianza sobre las habilidades y rendimiento de las personas trabajadoras con discapacidad.<\/li>\n<\/ul>\n

        Estos estereotipos contribuyen a la creaci\u00f3n de un profundo sentimiento de alienaci\u00f3n respecto al trabajo, mina la percepci\u00f3n de autoeficacia y obstaculiza el desarrollo laboral y personal de las personas con discapacidad.<\/p>\n

        El apoyo por parte de la estructura empresarial es muy importante para la detecci\u00f3n de necesidades y riesgos. Asimismo, el apoyo social por parte del entorno cercano a la persona resulta ser un factor amortiguador de los efectos o riesgos psicosociales.<\/p>\n

        c.- Actuaciones propuestas<\/strong><\/h3>\n

        La jornada fue muy prol\u00edfica en cuanto a la formulaci\u00f3n de actuaciones y propuestas orientadas a la inclusi\u00f3n laboral y a la mejora del bienestar de las personas con discapacidad en el trabajo. A continuaci\u00f3n, se detallan las principales recomendaciones:<\/p>\n

          \n
        • Informaci\u00f3n y concienciaci\u00f3n<\/strong>: resulta imprescindible informar y concienciar a la poblaci\u00f3n general sobre las barreras a las que se enfrentan las personas con discapacidad y resaltar sus competencias y la importancia de su contribuci\u00f3n laboral.<\/li>\n
        • Protocolo de vigilancia a la salud en materia de riesgos psicosociales<\/strong>: la implementaci\u00f3n de este protocolo podr\u00eda mejorar la salud laboral de miles de personas trabajadoras con discapacidad y ya est\u00e1 en uso en regiones como el Pa\u00eds Vasco.<\/li>\n
        • Refuerzo de salud mental<\/strong>: la salud mental es actualmente la primera causa de bajas laborales si bien es dif\u00edcil que se considere vinculada al trabajo.<\/li>\n
        • Integraci\u00f3n y formaci\u00f3n<\/strong>: garantizar una adecuada acogida, formaci\u00f3n de calidad y ajuste a los requerimientos del puesto para as\u00ed mejorar el bienestar de las personas empleadas.<\/li>\n
        • Empat\u00eda y escucha activa<\/strong>: enfatizar la importancia de la empat\u00eda para entender que la discapacidad, como se ha dicho, es algo circunstancial, no esencial a la persona.<\/li>\n
        • Enfoque de prevenci\u00f3n e inclusi\u00f3n de los factores psicosociales en la evaluaci\u00f3n del riesgo<\/strong>: incorporar un enfoque preventivo y de inclusi\u00f3n de los factores psicosociales en las evaluaciones de riesgo laboral.<\/li>\n
        • Gesti\u00f3n de conflictos y comunicaci\u00f3n<\/strong>: formaci\u00f3n para un adecuado tratamiento de situaciones conflictivas, as\u00ed como el fomento de un estilo de liderazgo inclusivo y transformador.<\/li>\n
        • Evaluaci\u00f3n integral de los riesgos psicosociales<\/strong>: proporcionar evaluaciones de riesgo psicosociales, preferentemente, a nivel individual para una mayor precisi\u00f3n y efectividad de las intervenciones.<\/li>\n
        • Formaci\u00f3n delegados\/as sindicales<\/strong>: resulta fundamental proporcionar una formaci\u00f3n de calidad en materia de discapacidad a los\/as delegados\/as sindicales ya que esto les dotar\u00e1 de conocimientos y herramientas necesarias para defender y promover los derechos de las personas trabajadoras con discapacidad en las empresas.<\/li>\n<\/ul>\n

          d.- Acci\u00f3n sindical<\/strong><\/h3>\n

          A lo largo de la jornada, los\/as representantes sindicales subrayaron repetidamente la importancia de estar informados\/as sobre las personas de la plantilla que tienen diversidad funcional.<\/p>\n

          Es importante destacar que la informaci\u00f3n relativa al estado de salud de las personas trabajadoras es confidencial, incluso para la empresa misma. Sin embargo, lo que no est\u00e1 sujeto a confidencialidad son las adaptaciones espec\u00edficas que requiere un trabajador o trabajadora para desempe\u00f1ar su labor. La empresa debe estar al tanto de estas necesidades y, por lo tanto, tambi\u00e9n la representaci\u00f3n sindical de las personas trabajadoras.<\/p>\n

          Adem\u00e1s de la labor de denuncia y reivindicaci\u00f3n, las y los representantes pueden y deben:<\/p>\n

            \n
          • Ser un apoyo para todas las personas trabajadoras, en particular las m\u00e1s vulnerables.<\/li>\n
          • Apoyar activamente la inclusi\u00f3n sobre la base de:\n
              \n
            • Los derechos de las personas trabajadoras con discapacidad.<\/li>\n
            • Los beneficios en cuanto a la mejora del clima laboral.<\/li>\n
            • La mejora de la productividad derivada de un menor absentismo.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n

               <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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